Code du Travail Titre Ier - Du contrat de travail Article 100-1.- Le contrat de travail est obligatoire pour tout service rémunéré d'un salarié à un employeur. Nul travail ne saurait être fourni avec rémunération sans un document de ce type l'attestant officiellement. Article 100-2.- Le contrat de travail est signé par l'employeur ou son représentant, et le salarié ou son représentant. Il doit être rédigé en langue ostarienne et respecter la loi ostarienne en vigueur. Chapitre Ier - Du contrat à durée indéterminée Article 101-1.- Le contrat à durée indéterminée est un contrat de travail qui ne prévoit pas de date de fin de contrat. Chapitre II - Du contrat à durée déterminée Article 102-1.- Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail qui prévoit une date de fin de contrat. Article 102-2.- La durée du contrat à durée déterminée ne peut excéder neuf mois. Article 102-3.- Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé plus de trois fois. Il peut cependant être mué en contrat à durée indéterminée. Chapitre III - Du contrat à durée conditionnelle Article 103-1.- Le contrat à durée conditionnelle est un contrat de travail qui ne prévoit pas de date précise de fin de contrat, mais un projet dont la réalisation annoncera la fin du contrat à durée conditionnelle. Article 103-2.- Une estimation de la durée de réalisation du projet doit être fournie au salarié lors de son embauche avec un contrat à durée conditionnelle. Article 103-3.- L'employeur doit faire connaître officiellement au salarié embauché en contrat à durée conditionnelle la date de fin de son contrat, au moins quatre mois avant ladite date. Article 103-4.- Le salarié embauché avec un contrat à durée conditionnelle ne peut travailler sur un projet pour lequel il n'a pas été embauché. Chapitre IV - Du contrat d'apprentissage Article 104-1.- Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui prévoit la date de fin de contrat. Il a pour objectif la formation du salarié. Titre II - De la rupture du contrat de travail Chapitre Ier - Du licenciement Article 201-1.- Aucun licenciement ne peut avoir lieu pour des motifs qui ne sont pas explicités dans le présent texte. Section 1 - Du licenciement pour faute professionnelle Article 201-1-1.- L'employeur peut licencier un salarié en raison d'une grave faute professionnelle commise par ledit salarié. Article 201-1-2.- Dans un cas de licenciement pour grave faute professionnelle, si le contrat est à durée indéterminée et que la période d'essai du salarié est achevée, l'employeur est tenu de verser au salarié chaque mois l'équivalent des quatre cinquièmes de son salaire mensuel durant les deux mois suivant son licenciement. Sinon, si le contrat est à durée déterminée ou à durée conditionnelle et que la période d'essai du salarié est achevée, alors l'employeur est tenu de verser au salarié chaque mois l'équivalent des quatre cinquièmes de son salaire mensuel durant toute la période pendant laquelle le contrat aurait dû être en vigueur ; si le contrat devait durer encore plus de deux mois, l'employeur n'a à verser les quatre cinquièmes du salaire que durant deux mois. Sinon, si le contrat est d'apprentissage, alors l'employeur est tenu de verser au salarié chaque mois l'équivalent de son salaire mensuel, durant cinq mois. Article 201-1-3.- Dans un cas de licenciement pour grave faute professionnelle, si la période d'essai n'est pas achevée lorsque cette faute est commise, l'employeur doit verser une compensation au salarié. Section 2 - Du licenciement pour motifs économiques Article 201-2-1.- L'employeur peut licencier un salarié embauché avec un contrat à durée indéterminée pour des motifs économiques. Article 201-2-2.- Lors d'un licenciement pour des motifs économiques, si la période d'essai est achevée, l'employeur doit annoncer officiellement au salarié la rupture du contrat de travail quatre mois au moins avant le licenciement. Si la période d'essai n'est pas achevée, l'employeur doit l'annoncer officiellement au moins deux semaines à l'avance. Article 201-2-3.- Lors d'un licenciement pour des motifs économiques, si la période d'essai est achevée, l'employeur est tenu de verser immédiatement au salarié licencié l'équivalent de huit fois son salaire mensuel. Si la période d'essai n'est pas achevée, l'employeur est tenu de verser immédiatement au salarié licencié l'équivalent de trois fois son salaire mensuel. Chapitre II - De la démission Article 202-1.- Tout salarié peut décider de rompre son contrat de travail, quelle qu'en soit la raison. Article 202-2.- Abrogé. Article 202-3.- L'entreprise ne doit verser aucune rémunération à un salarié ayant démissionné. Chapitre III - De la rupture consensuelle Article 203-1.- Le salarié et l'entreprise peuvent, d'un commun accord, rompre leur contrat de travail, quel que soit le type de contrat. Les conditions de cette rupture sont déterminés par les parties. Titre III - De l'embauche Chapitre Ier - Des formalités administratives Article 301-1.- L'entreprise déclare officiellement à l'Agence pour la Protection de l'Emploi son embauche d'un salarié, le cas échéant. Chapitre II - Des conditions d'embauche Article 302-1.- L'entreprise embauchant peut avoir recours à certaines demandes d'informations de la part de son aspirant salarié. L'entreprise ne peut demander que des informations qui permettent d'évaluer les aptitudes professionnelles de l'aspirant salarié. L'aspirant salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. Chapitre III - De la rupture consensuelle Article 303-1.- Il est interdit de procéder à un refus d'embauche en raison de caractères qui n'ont pas de rapport direct avec la capacité du salarié à exercer son potentiel emploi. Ces caractères incluent notamment, sauf exception explicitée dans le présent texte, l'âge, le genre, l'ethnie, l'orientation sexuelle et les opinions politiques et religieuses du salarié. Article 303-2.- Des discriminations concernant les caractères explicités à l'article 303-1, alinéa 2, d'un aspirant salarié peuvent avoir lieu, s'ils sont directement en rapport avec la capacité du salarié à exercer son potentiel emploi, dans les conditions suivantes : - l'aspirant salarié est appelé à jouer un personnage, dans une industrie artistique ; - l'aspirant salarié postule à un emploi de mannequin ; - une telle embauche ne satisferait pas les réglementations exprimées par le présent texte. Chapitre IV - De la période d'essai Article 304-1.- La première semaine commençant à la première journée de travail d'un salarié est appelée « période d'essai ». Article 304-2.- La période d'essai peut être soumise à des règles différentes, qui sont explicitées dans le présent texte. Cette différence de règles a pour objectif de permettre à l'employeur d'observer le travail réel de son salarié afin de s'assurer de sa compétence, et au salarié de prendre conscience des charges relatives à son emploi. Chapitre V - De la réglementation des emplois Article 305-1.- Nul ne peut exercer d'emploi rémunéré s'il n'est pas âgé d'au moins 17 ans. Nul ne peut exercer d'emploi rémunéré hors du cadre de l'apprentissage s'il n'est pas âgé d'au moins 18 ans et n'a pas encore disposé d'un apprentissage. Article 305-2.- Pour les emplois qui nécessitent une condition physique particulière, les aspirants salariés sont tenus, avant leur embauche, de vérifier que leur condition physique correspond avec la condition nécessaire, par une consultation à la médecine du travail. Si leur condition physique n'y correspond pas, l'employeur a l'obligation de refuser d'embaucher les aspirants salariés. Article 305-3.- Nulle personne enceinte ne peut travailler dans des conditions susceptibles de mettre en danger la santé ou la sécurité de l'enfant à naître. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'adapter l'exercice de l'activité professionnelle. En cas d'impossibilité d'adapter les conditions de travail, la personne enceinte a le droit de prendre un congé rémunéré jusqu'à ce qu'elle soit apte au travail. L'employeur ne peut pas la licencier pour ce motif. Les Caisses Primaires de Sécurité Sociale sont tenues responsables, au titre des articles 1er et 302-8 du Code de la Sécurité Sociale, du paiement de ce congé. L'employeur ne peut en être tenu responsable. Article 305-4.- Nulle personne enceinte ne peut travailler dans des conditions susceptibles de mettre en danger la santé ou la sécurité de l'enfant à naître. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'adapter l'exercice de l'activité professionnelle. Si cela est impossible pour des raisons inhérentes à l'emploi exercé, la personne enceinte prend un congé jusqu'à ce qu'elle soit à nouveau apte au travail. L'employeur est alors tenu de lui verser de rémunération, et ne pas la licencier pour ce motif. Titre IV - De l'organisation du travail Chapitre Ier - Du temps de travail Article 401-1.- Le temps de travail se mesure en points de temps. Article 401-2.- La durée légale du travail à temps plein comporte au moins 350 points de temps par semaine. Cette durée peut être modifiée à la hausse par des accords de branches. Article 401-3.- Une heure de travail un jour non férié entre 6 heures et 22 heures est appelée « heure de travail standard ». Chaque heure de travail standard compte pour 10 points de temps, excepté pour les exceptions explicitées dans le présent texte. Chaque heure de travail, pendant les jours non fériés, entre 22 heures et 6 heures, compte pour l'équivalent de 150 % d'une heure de travail standard. Chaque heure de travail, pendant les jours fériés, entre 6 heures et 22 heures, compte pour l'équivalent de 150 % d'une heure de travail standard. Chaque heure de travail, pendant les jours fériés, entre 22 heures et 6 heures, compte pour l'équivalent de 180 % d'une heure de travail standard. Article 401-4.- Une fraction d'heure compte pour la même fraction des points de temps qu'obtiendrait le salarié s'il avait travaillé durant une heure dans les mêmes conditions. Article 401-5.- Les salariés doivent pouvoir bénéficier d'une pause d'au moins 15 minutes toutes les trois heures de travail consécutives. Les salariés doivent pouvoir bénéficier d'une pause d'au moins 30 minutes, entre 12 heures et 14 heures, et entre 18 heures et 22 heures. Ces règles peuvent être modifiées par des accords de branches. Article 401-6.- Les salariés ne peuvent travailler pendant plus de 9 heures sur une période de 24 heures. Chapitre II - Des conditions de travail Section 1 - Du harcèlement Article 402-1-1.- Aucune forme de harcèlement n'est autorisée, aussi bien de l'employeur au salarié que du salarié à l'employeur. Section 2 - Des risques de santé et de sécurité Article 402-2-1.- Certaines formes de travail nécessitent une prise de risques de sécurité et de santé. Cependant, un employeur ne peut faire subir à ses salariés des risques de santé et de sécurité non nécessaires. Article 402-2-2.- Les services de santé de l'entreprise doivent suspendre une activité pour des raisons de protection des salariés, lorsque les conditions de travail ne sont pas suffisantes pour écarter un risque important de santé ou de sécurité. Section 3 - De l'environnement de travail Article 402-3-1.- L'entreprise est tenue de fournir aux salariés un environnement de travail sain et hygiénique. Lorsque leur charge a lieu en intérieur, leur environnement doit comporter un système de ventilation et doit être maintenu à une température qui ne gêne pas le travail des salariés, sauf impossibilité liée à la nature du travail. Article 402-3-2.- Les salariés ne peuvent être exposés sans protection, dans le cadre de leur emploi, à un volume sonore supérieur à 70 décibels durant plus d'une heure et demie consécutive sans une pause de 10 minutes durant laquelle le volume sonore est inférieur à 30 décibels. Les salariés ne peuvent être exposés sans protection, dans le cadre de leur emploi, à un volume sonore supérieur à 100 décibels durant plus de 15 minutes consécutives sans une pause de 10 minutes durant laquelle le volume sonore est inférieur à 30 décibels. Lorsque le volume sonore ambiant dépasse régulièrement les 70 décibels, l'employeur est tenu de proposer à ses salariés une protection gratuite contre le bruit. Aucun bruit excessivement grand ne peut être créé de manière régulière s'il n'est pas exigé par la nature du travail. Article 402-3-3.- L'employeur est tenu de proposer gratuitement à ses employés un accès facile à l'eau potable en quantité suffisante pour couvrir leurs besoins. Article 402-3-4.- Les salariés ne peuvent être obligés de se maintenir debout durant plus d'une heure consécutive. Ils doivent pouvoir s'asseoir ou s'allonger sur un support confortable pendant au moins dix minutes après une heure passée debout. Cette règle peut être modifiée par des accords de branches. Section 4 - Des cas particuliers Article 402-4-1.- Les emplois dont l'exercice entraîne une activité physique importante, les emplois hautement répétitifs et qui entraînent une fatigue intense sont appelés « emplois pénibles ». Article 402-4-2.- Les emplois dont l'exercice entraîne des risques importants de blessure ou de décès sont appelés « emplois risqués ». Article 402-4-3.- Tout emploi pénible ou risqué, tel que défini dans les articles 402-4-1 et 402-4-2, verra une heure de travail compter pour 13 points d’heure. Article 402-4-4.- Abrogé. Section 5 - Des services sociaux et de santé Article 402-5-1.- L’Autorité Sociale et de Santé en Entreprise (ASSE) est une autorité publique gérée par le ministère en charge de la santé. Article 402-5-2.- L’ASSE est chargée de veiller au respect des conditions d’hygiène et de la santé des travailleurs. Dans ce but, l’ASSE peut organiser des visites planifiées ou non dans les entreprise. Article 402-5-3.- L'ASSE désigne les emplois pour lesquels, pour des raisons liées à la nature du travail, les travailleurs doivent régulièrement passer un examen médical, que l’ASSE propose gratuitement. Les travailleurs dans cette situation obtiennent un Certificat d’Aptitude au Travail (CAT), qui certifie que leur condition physique et psychologique leur permet d’exercer leur emploi. Article 402-5-4.- Un nouveau CAT doit être délivré lors de tout changement d’emploi, lorsque cet emploi le nécessite. Chapitre III - Du salaire Section 1 - De la détermination du salaire Article 403-1-1.- Les règles de détermination du salaire précisées dans la présente partie peuvent être modifiées par des accords de branches. Article 403-1-2.- Il est fixé un salaire minimum d'une valeur de 0.80 O$ta par point de temps l'année de l'entrée en vigueur du présent texte. Nul salarié ne peut être rémunéré moins que la valeur de ce salaire minimum. Le salaire minimum est modifié chaque année par décret du Premier Ministre de la République ou du Ministre chargé du Travail, sous l'avis des conseils régionaux. Sa valeur ne peut être diminuée. Article 403-1-3.- Toute modification de salaire doit être approuvée par l'employeur et le salarié. Aucun salarié ne peut être menacé de licenciement ou de changement négatif des conditions de travail en raison d'un refus de modification de son salaire. Article 403-1-4.- Le rapport de rémunération est ainsi défini : Rapport entre le revenu du travail versé le moins important et le revenu versé le plus important par une entreprise à une même entité morale. Le revenu du travail le plus bas est calculé par le produit du plus bas salaire horaire de l'entreprise, multiplié par la durée légale du travail mensuelle. Article 403-1-5.- Le rapport de rémunération dans les entreprises privées et publiques est au maximum de 35. Article 403-1-6.- En cas de rupture de rapport de juste rémunération par le versement de dividendes, l'entreprise recevra un avertissement. En cas de rupture de rapport de juste rémunération par le versement récidivé de dividendes, l'entreprise risque : a) une amende comprise entre 10 et 50% de son chiffre d'affaires ; b) la poursuite de ses responsables pour administration crapuleuse, passible d'une amende de 1 millios d'O$ta et 5 ans d'emprisonnement ; c) la nationalisation punitive ou la mise sous tutelle. Section 2 - De la discrimination Article 403-2-1.- Aucune discrimination sur les salaires ne peut être faite en raison de caractéristiques n'ayant pas de rapport direct avec la nature et la quantité de travail effectué et l'ancienneté et la compétence du salarié. En particulier, sauf exception explicitée dans le présent texte, aucune discrimination sur les salaires ne peut être motivée par l'âge, le genre, l'ethnie, l'orientation sexuelle et les opinions politiques et religieuses du salarié. Article 403-2-2.- Les industries artistiques sont autorisées à pratiquer une discrimination relative à l'apparence d'un salarié, à condition que l'emploi auquel ledit salarié est candidat implique une représentation au sein d'une œuvre artistique. Section 3 - Du paiement du salaire Article 403-3-1.- Les salariés reçoivent leur salaire mensuellement, à moins qu'un accord de branche ne modifie cette fréquence. Article 403-3-2.- Un bulletin de salaire est transmis au salarié, à chaque fois que le salaire est versé. Il atteste du paiement du salaire. Section 4 - De la participation salariale Article 403-4-1.- Une entreprise émettant des actions peut attribuer des actions salariales individuelles (ASI) à un salarié, individuellement. L'usufruit de ces actions appartient au salarié pendant tout l'exercice de son activité dans l'entreprise. Une fois l'activité dans l'entreprise du salarié achevée, ces actions reviennent à l'employeur sans contrepartie financière. Les ASI ne peuvent être attribuées qu'en complément du salaire et ne peuvent être considérées comme une partie de celui-ci. Elles ne peuvent être vendues aux salariés, seulement être attribuées. Les ASI ne peuvent être retournées prématurément à l'employeur que sur accord de l'employeur et du salarié, contre une rémunération égale à la valeur des actions. Nulle discrimination ne peut être effectuée sur la base de la possession ou non d'ASI par un salarié. Article 403-4-2.- Une entreprise émettant des actions peut attribuer des actions salariales collectives (ASC) à l'ensemble de ses salariés. L'usufruit de ces actions est réparti équitablement entre tous les salariés. Cette répartition ne peut être justifiée que par l'expérience professionnelle – dans et hors de l'entreprise –, la productivité et le travail. Si l'activité dans l'entreprise d'un salarié s'achève, les ASC dont il disposait sont retournées à l'employeur jusqu'à la prochaine modification de la répartition des ASC. Les ASC ne peuvent être attribuées qu'en complément du salaire et ne peuvent être considérées comme une partie de celui-ci. Elles ne peuvent être vendues aux salariés, seulement être attribuées. Nulle discrimination ne peut être effectuée sur la base de la possession ou non d'ASC par un salarié. Article 403-4-3.- Une entreprise émettant des actions doit assurer qu'au moins un vingtième de ses actions soient détenues par ses salariés, soit à titre personnel, soit en tant qu'ASI, soit en tant qu'ASC. Si, pour une raison ou une autre, cette condition n'est plus respectée, l'entreprise dispose d'un an pour rétablir la situation. Dans le cas contraire, elle s'expose à une amende correspondant à 5 % de son chiffre d'affaires de l'année écoulée. Chapitre IV - Des charges sociales Article 404-1.- Le chapitre 2 du titre 2 du Code de l'Économie est abrogé. Article 404-2.- Les charges sociales salariales et patronales sont des cotisations permettant de financer les mesures sociales décrites dans le présent texte. Section 1 - Des charges sociales salariales Article 404-1-1.- Les salariés reversent, lorsqu'ils reçoivent leur salaire, l'équivalent de 4 % de leur salaire à l'État comme charge sociale salariale. Article 404-1-2.- Les charges sociales salariales sont prélevées directement sur le salaire par les employeurs, afin de centraliser leur versement à l'État. Le bulletin de salaire comprend la mention de ce prélèvement, ainsi que les salaires avant et après ce prélèvement. Section 2 - Des charges sociales patronales Article 404-2-1.- Les employeurs reversent, lorsqu'ils payent les salaires de leurs employés, l'équivalent de 11.4 % des salaires à l'État comme charge sociale patronale. Chapitre V - Des congés Article 405-1.- Un congé est une vacance de l'emploi, pour une durée déterminée d'au moins une semaine, distincte des arrêts pour incapacité, acceptée conjointement par le salarié et l'employeur et empiétant sur les horaires normaux du travail. Article 405-2.- Un congé payé est un congé pour lequel l'employeur reverse un salaire correspondant aux horaires normaux du travail. Article 405-3.- Tout salarié a droit à au moins 40 jours de congés payés dans la période commençant au premier jour de travail et durant un an, puis dans chaque période d'un an par la suite. Ce nombre peut être revu à la hausse par un accord de branche. Article 405-4.- À moins que le contrat de travail ne l'indique clairement, un salarié ne peut être obligé à recevoir des informations d'ordre professionnel durant ses congés. Chapitre VI - Des arrêts du travail Article 406-1.- Sont reconnus comme motifs inconditionnels d'arrêt du travail la maladie et l'accident du travail. Article 406-2.- Nul arrêt de travail ou congé ne peut être utilisé comme un motif de licenciement. Une libération de poste est néanmoins possible en cas d’accord commun entre l’employé et l’employeur à condition que l’employé soit médicalement apte et qu’il est prouvé que ce poste est crucial au bon fonctionnement de l’entreprise. Section 1 - De l'incapacité pour maladie Article 406-1-1.- Un salarié est en état d'incapacité pour maladie s'il connaît une maladie, un handicap ou une détérioration de l'état de santé temporaires et non liées à l'activité professionnelle. Un salarié en état d'incapacité pour maladie peut ne pas exercer ses obligations professionnelles sans crainte de licenciement. Il doit, pour cela, présenter un certificat médical émis par un médecin justifiant sa condition. Article 406-1-2.- L'employeur peut suspendre partiellement ou totalement la rémunération du salarié en cas d'incapacité pour maladie. Dans ce cas, l'État reverse au salarié les trois quarts de la différence entre le salaire qu'il devrait recevoir et celui qu'il reçoit effectivement Section 2 - De l'incapacité pour accident du travail Article 406-2-1.- Un salarié rendu incapable temporairement d'exercer son activité professionnelle en raison d'un accident lié à son activité professionnelle elle-même peut ne pas exercer ses obligations professionnelles sans crainte de licenciement. Il doit, pour cele, présenter un certificat médical émis par un médecin justifiant sa condition, ainsi que la reconnaissance par l'employeur de l'accident du travail. En cas de refus de l'employeur de reconnaître un accident du travail, un arbitrage peut être demandé au conseil du travail. Article 406-2-2.- L'employeur doit rémunérer normalement un salarié en situation d'incapacité pour accident du travail. Section 3 - De l'environnement de travail Article 406-3-1.- Un salarié rendu incapable de façon permanente d'exercer son activité professionnelle est dit en état d'incapacité permanente. Article 406-3-2.- Si l'incapacité permanente est liée à l'activité professionnelle, une indemnisation du salarié par l'employeur peut être négociée entre le salarié et l'employeur. Si l'employeur et le salarié ne parviennent pas à s'entendre sur les termes de l'indemnisation, l'affaire peut être portée devant le conseil du travail. Section 4 - Du congé maternité Article 406-4-1.- Une personne enceinte peut, si elle le souhaite, prendre un congé durant les 6 dernières semaines de grossesse. L'employeur n'est pas tenu de lui verser de rémunération, mais ne peut la licencier pour ce motif. Article 406-4-2.- Le représentant légal d'un nouveau-né peut, s'il le souhaite, prendre un congé non payé durant les 8 semaines suivant sa naissance. L'employeur n'est pas tenu de lui verser de rémunération, mais ne peut le licencier pour ce motif. Article 406-4-3.- En cas de naissance plus tôt qu'attendu, la personne enceinte peut ajouter la part restante de son congé prénatal au congé postnatal. Article 406-4-4.- En cas de naissance plus tard qu'attendu, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la naissance, sans que le congé postnatal ne soit affecté. Section 5 - Du congé parental Article 406-5-1.- Le responsable légal d'un enfant de moins de 3 ans peut, pourvu qu'il ait au moins un an d'ancienneté dans son entreprise, prendre un congé parental d'une durée maximale d'un an. L'employeur n'est pas tenu de lui verser de rémunération, mais ne peut le licencier pour ce motif. Section 6 - Du congé pour deuil Article 406-6-1.- Tout salarié venant à perdre un conjoint, un parent ou un ascendant, a le droit à 5 jours ouvrés de congé. Tout salarié venant à perdre un enfant, qu’il soit majeur ou mineur, a le droit à 10 jours ouvrés de congé. Article 406-6-2.- En cas de circonstances exceptionnelles, le congé de deuil peut être étendu par convention collective ou par l'entreprise. Section 7 - Du congé étudiant Article 406-7-1.- Tout étudiant disposant d'un contrat de travail bénéficie d'un congé de trois jours lors des périodes de révisions en vue d'un examen. Pour faire valoir ce droit, le salarié doit demander à son établissement universitaire un justificatif précisant la période de révisions. Ce justificatif doit alors être transmis à l'employeur qui ne peut pas refuser ce congé. Le congé étudiant peut être demandé jusqu'à deux semaines avant les dates de congés demandées. Chapitre VII - Du Bonus de conversion de congés Article 407-1.- Le Bonus de conversion de congés est institué comme une prime qui encourage au travail et qui compense les sacrifices. Elle s’associe indirectement à la rémunération du salarié, elle est aussi exonérée des impôts et de toute cotisation sociale. Cette prime est comptabilisée dans le calcul de la pension retraite. Article 407-2.- Tout salarié (par contrat de travail, intérimaire, agents relevant d’un établissement public et travailleurs handicapés) peut, en échange de congés payés, travailler et gagner plus à hauteur de 150% du salaire correspondant aux horaires normaux du travail. Pour tout salarié, tel que défini dans le premier alinéa du présent article et travaillant au sein d’une entreprise rurale ou à plus de 50 km d’une ville de plus de 30 000 habitants, peut, en échange de congés payés, travailler et gagner plus à hauteur de 200% du salaire correspondant aux horaires normaux du travail. Article 407-3.- Tout salarié faisant cette demande doit en informer sa direction. Aucun refus de la part de l’entreprise ne peut être formulé à moins qu’elle ne puisse se justifier de l’impossibilité pour elle de fournir au salarié une activité supplémentaire, notamment pour des causes liées à des périodes d’activité ne pouvant pas être permanentes, ou pour d’autres raisons qui empêcheraient l’organisation du travail conformément à la réglementation en vigueur, notamment en matière de santé et de sécurité. Article 407-4.- Le coût résultant du présent bonus est pris en charge par l’État à hauteur de 50%, l’autre moitié étant pris en charge par l’entreprise. Titre V - Du règlement intérieur Article 500-1.- Toute entreprise employant au moins 30 salariés doit être dotée d'un règlement intérieur précisant les règles d'hygiène, de sécurité et de discipline dans le cadre de l'exercice de l'activité professionnelle. Article 500-2.- Le règlement intérieur doit être réalisé et, le cas échéant, modifié par un accord entre l'employeur et les délégués du personnel. En cas de désaccord, l'affaire peut être portée devant le conseil du travail. Titre VI - Du conseil du travail Article 600-1.- Le conseil du travail est une institution chargée de veiller au respect de la loi concernant le travail. Article 600-2.- Un salarié peut saisir le conseil du travail s'il estime qu'il est victime d'un licenciement abusif. Dans le cas où ce licenciement serait dû à une grave faute professionnelle, l'employeur ou son représentant est appelé à prouver qu'elle a été commise par ce salarié, et qu'elle mérite la qualification de « grave faute professionnelle ». Dans le cas où ce licenciement serait dû à des motifs économiques, le conseil du travail mène une enquête sur la situation effective de l'entreprise. Dans le cas d'un licenciement abusif avéré, l'employeur est tenu de verser au salarié cinquante fois son salaire mensuel, et de le réembaucher dans les mêmes conditions, si le salarié le souhaite. Article 600-3.- Une entreprise peut saisir le conseil du travail si elle estime qu'un salarié ayant démissionné n'a pas rempli ses obligations légales lors de sa démission. Dans ce cas, le salarié est tenu de prouver son respect effectif de ces obligations légales. S'il s'avère que le salarié n'a pas rempli ses obligations légales, alors il doit verser à l'entreprise l'équivalent de ce qui était son salaire mensuel, en plus de remplir ces obligations, si elles peuvent encore l'être. Article 600-4.- Un salarié peut saisir le conseil du travail s'il estime que son employeur ne respecte pas les obligations qui sont les siennes en vertu du présent texte. Le conseil du travail mène une enquête, et, si l'accusation est fondée, peut fixer une indemnité que l'entreprise a l'obligation de verser aux salariés victimes de l'irrespect de l'obligation, selon la gravité de celui-ci. Si l'obligation en question peut toujours être remplie, après l'enquête, l'entreprise doit la remplir, sous le contrôle du conseil du travail. Titre VII - Des syndicats Article 700-1.- La loi autorisant les mouvements de grève du 2 février 150 est abrogée. Article 700-2.- La République d'Ostaria garantit à tout citoyen non privé de ses droits civiques le droit de créer ou rejoindre une organisation syndicale, dans le respect de la loi. Elle assure l'exercice libre des activités syndicales, dans les conditions déterminées par la loi. Nul ne peut subir de discrimination, de harcèlement, de menace ou de pression sur la base de son engagement syndical. Article 700-3.- Nul syndicat ne peut percevoir de don public. Nul syndicat ne peut percevoir plus de 15 000 O$ta d'une même personne privée physique ou morale. Article 700-4.- Tout salarié peut être représenté, face à son employeur ou au conseil du travail, par un représentant syndical. Article 700-5.- Tout employeur peut être représenté, face au conseil du travail, par un représentant syndical. Titre VIII - De la prise de décisions Article 800-1.- Les salariés doivent être associés à toute décision de l'employeur relative à l'organisation ou aux conditions de travail communes, soit directement, soit par la voie de délégués du personnel. Article 800-2.- L'existence de délégués du personnel est obligatoire, dès lors que l'entreprise emploie au moins 25 salariés. Dans ce cas, les délégués doivent être au nombre d'au moins la racine cubique du nombre de salariés. Article 800-3.- Lorsque l'entreprise emploie au moins 25 salariés, ceux-ci élisent les délégués du personnel chaque année, au scrutin plurinominal à un tour. Les sièges sont répartis proportionnellement au nombre de voix obtenu. En cas d'égalité pour les derniers sièges, les candidats les plus âgés sont élus. Titre IX - De la grève Article 900-1.- La République d'Ostaria garantit le libre exercice du droit de grève, dans les conditions déterminées par la loi. Article 900-2.- Tout mouvement de grève doit être signalé aux autorités compétentes et aux instances exécutives des entreprises concernées au moins deux jours à l'avance. Article 900-3.- Un employeur ne peut licencier un salarié pour cause de l'exercice du droit de grève, sauf exception précisée dans le présent texte. Article 900-4.- Un employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en grève. Article 900-5.- Les mouvements de grève sont interdits au sein des Forces armées ostariennes, de la police, pour le personnel médical public, les pompiers, ainsi que tout autre service public vital. Article 900-6.- En cas de nécessité absolue, passés 10 jours de grève consécutifs, le Gouvernement, suite à un vote favorable d’au moins trois cinquièmes des membres de l'Assemblée nationale et après consultation des représentants syndicaux, peut ordonner la fin de la grève et le retour au travail. L’ordre de retour au travail peut être contesté par toute organisation syndicale auprès de la Haute Cour Constitutionnelle qui est habilitée à suspendre cet ordre si elle ne l’estime pas justifié par la situation. Dans ce cas, aucune rémunération ne peut être perçue par les salariés grévistes, qui peuvent être licenciés dans les mêmes conditions qu'en cas de faute grave. Sur autorisation de la Haute Cour Constitutionnelle, le Ministère de l'Intérieur peut dissoudre une organisation syndicale appelant à la poursuite de la grève malgré l'ordre de retour au travail. Titre X - Du demandeur d'emploi et du demandeur de salarié Chapitre Ier - Agence pour la Protection de l'Emploi (APE) et demandeurs d'emploi ou de salarié Article 1001-1.- Est créée une Agence pour la Protection de l'Emploi (APE) sous la tutelle du Ministère de l'Intérieur, chargée d'aider les demandeurs d'emploi à en trouver un, ainsi qu'aux employeurs désireux d'embaucher de trouver un salarié. Elle fournit également aux demandeurs en faisant la demande un service d'information relatif aux démarches administratives nécessaires à la création d'une entreprise et à l'embauche de salariés. Article 1001-2.- L'Agence pour la Protection de l'Emploi dispose d'un bureau dans toute commune de plus de 10.000 habitants. Il est aussi possible de recourir à son service par la voie numérique. Article 1001-3.- Toute personne résidant sur le territoire ostarien et âgée d'au moins 18 ans peut s'inscrire à l'Agence pour la Protection de l'Emploi, quel que soit son statut professionnel. De plus, tout mineur de 17 ans résidant sur le territoire ostarien peut s'inscrire à l'Agence pour la Protection de l'Emploi, s'il cherche, réalise ou a réalisé un contrat d'apprentissage. Tout employeur peut s'inscrire à l'Agence pour la Protection de l'Emploi. Article 1001-4.- Un individu inscrit à l'APE peut se déclarer demandeur d'emploi auprès de l'APE, à condition de ne pas exercer d'activité professionnelle, ou d'exercer une activité professionnelle appelée à prendre fin dans l'année suivant l'inscription, sans s'être engagé à exercer une autre activité professionnelle dans les six mois suivant la fin de l'activité professionnelle précédente. L'état de demandeur d'emploi est retiré automatiquement lorsque les conditions requises ne sont plus remplies. Il est possible à un demandeur d'emploi de retirer cet état en le notifiant à l'APE. Article 1001-5.- Un employeur inscrit à l'APE peut se déclarer demandeur de salarié auprès de l'APE, en déposant un dossier précisant le poste à pourvoir et les qualifications requises, si le poste est à pourvoir immédiatement ou à un moment survenant dans l'année suivant l'inscription. L'état de demandeur de salarié est retiré automatiquement lorsque les conditions requises ne sont plus remplies. Il est possible à un demandeur de salarié de retirer cet état en le notifiant à l'APE. Article 1001-6.- L'APE met en contact les demandeurs d'emploi et les demandeurs de salarié dont les profils concordent. Chapitre II - Droits et devoirs du demandeur d'emploi Article 1002-1.- Un demandeur d'emploi s'engage à étudier les offres d'emploi transmises par l'APE et à y répondre dans des délais raisonnables. Il s'engage également à ne pas mentir concernant ses qualifications ou toute information pertinente vis-à-vis de la recherche d'un emploi. La rupture constatée des engagements d'un demandeur d'emploi peut entraîner sa désinscription immédiate de l'APE et l'interdiction de réinscription pendant 5 ans. Article 1002-2.- Pendant une période d'inactivité professionnelle, l'APE propose aux demandeurs d'emploi des travaux proposés par les collectivités territoriales. À ce titre, l'État lui verse une rémunération à hauteur du salaire minimum. La collectivité proposant les travaux peut, si elle le souhaite, compléter cette rémunération. Cette activité peut être transformée en contrat de travail conventionnel. Article 1002-3.- Un demandeur d'emploi est libre d'accepter ou de refuser les offres d'emploi transmises par l'APE. En cas de refus, il doit en communiquer les motivations à l'APE. Après deux refus consécutifs aux motivations insuffisantes d'offres d'emploi conformes au profil du demandeur d'emploi, l'APE est libérée de ses obligations exprimées dans l'article 1002-2 du présent texte. Article 1002-4.- Une motivation est légitime si le demandeur d'emploi peut justifier qu'il ne peut exercer l'emploi proposé, ou que cela le contraigne significativement. Sont considérées comme motivations légitimes notamment celles relatives à : – la distance entre le logement et le lieu du travail – notamment lorsqu'elle implique un déménagement – ; – les contraintes familiales – notamment relatives aux mineurs et aux personnes dépendantes – ; – les conditions de santé justifiées par un médecin ; – une incompatibilité avec des obligations pénales, ou, plus généralement, légales ; – une incompatibilité fondamentale avec ses opinions et activités religieuses. Article 1002-5.- Un demandeur d'emploi peut signaler à l'APE une incompatibilité entre son profil et celui demandé par une offre d'emploi qui lui est proposée. Si l'APE, après nouvelle analyse de la situation, en tenant compte des justifications et des éventuelles informations apportées par le demandeur d'emploi, constate effectivement cette incompatibilité, ceci constitue une motivation légitime de refus de l'offre d'emploi. Sinon, un jugement peut être demandé au conseil du travail. La motivation est considérée comme légitime jusqu'à ce qu'il statue. Article 1002-6.- L'APE propose au demandeur d'emploi une formation, lorsque celle-ci peut lui permettre un retour à l'emploi plus rapide qu'il ne peut l'espérer sans. Le demandeur d'emploi peut refuser la formation sans justification pendant les six mois suivant la fin de son dernier emploi. Autrement, il doit apporter une motivation légitime, sous peine de ne plus bénéficier des obligations de l'APE exprimées dans l'article 1002-2 du présent texte. Chapitre III - Droits et devoirs du demandeur de salarié Article 1003-1.- Un demandeur de salarié s'engage à étudier les candidatures transmises par l'APE et à y répondre dans des délais raisonnables. Il s'engage également à préciser toutes les particularités pertinentes vis-à-vis du poste à pourvoir. Lorsqu'elle les juge pertinentes vis-à-vis du profil d'un candidat, l'APE peut demander des informations supplémentaires concernant des points particuliers. La rupture constatée des engagements d'un demandeur de salarié peut entraîner sa désinscription immédiate de l'APE et l'interdiction de réinscription pendant 5 ans. Article 1003-2.- Un demandeur de salarié est libre d'accepter ou de refuser les candidatures transmises par l'APE. En cas de refus, il doit en communiquer les motivations à l'APE. Après deux refus consécutifs aux motivations insuffisantes de candidatures conformes au profil du demandeur de salarié, ce dernier est désinscrit de l'APE, et a l'interdiction de s'y réinscrire pendant 10 ans. De plus, si les motivations apportées contreviennent à la loi ostarienne, notamment vis-à-vis de discriminations, le demandeur de salarié s'expose à des poursuites judiciaires. Titre XI - De l'apprentissage Article 1100-1.- Un contrat d'apprentissage peut être contracté entre un employeur et un apprenti âgé d'au moins 15 ans, dans le but d'insérer l'apprenti dans la vie active en lui transmettant les compétences nécessaires à l'exercice d'un métier. Article 1100-2.- Le contrat d'apprentissage a une durée comprise entre 6 mois et 2 ans. Article 1100-3.- L'apprenti touche une rémunération de l'employeur. Celle-ci ne peut être inférieure au tiers du salaire minimum. Titre XII - Dispositions pour des catégories particulières de travailleurs Chapitre Ier - Travailleurs mineurs Article 1201-1.- Nul contrat de travail impliquant un mineur ne peut être établi sans l'accord de ses représentants légaux. Tout renouvellement ou modification du contrat de travail nécessite, de même, leur approbation. Article 1201-2.- La durée hebdomadaire du travail d'un mineur ne peut excéder 32 heures hebdomadaires. Article 1201-3.- Un mineur ne peut travailler entre 22 heures et 6 heures. Article 1201-4.- Un contrat de travail liant un mineur ne peut impliquer la consommation ou la production de produits dont la vente ou la consommation est interdite aux mineurs, en particulier concernant les boissons alcoolisées, le tabac et la pornographie. Chapitre II - Travailleurs handicapés Article 1202-1.- La loi favorise l'accès à l'emploi des personnes handicapées. Outre d'éventuelles nécessités particulières de celles-ci, nulle discrimination au travail ne peut être faite entre elles et les personnes non handicapées, à moins que la distinction ne soit pertinente pour assurer la qualité du travail et des conditions de travail, ou que le handicap rende fondamentalement impossible une activité professionnelle particulière. Ceci inclut notamment l'égalité des salaires à qualifications et postes égaux. Article 1202-2.- Lorsque l'un de ses salariés dispose, en raison d'un handicap, de nécessités particulières au travail, il incombe à l'employeur de permettre leur satisfaction. En particulier, l'employeur doit assurer la facilité d'accès et d'utilisation du lieu de travail aux personnes handicapées. Chapitre III - Travailleurs étrangers Article 1203-1.- Les étrangers, pourvus qu'ils soient dans une situation régulière et qu'ils résident sur le territoire ostarien, disposent des mêmes droits et devoirs que les citoyens ostariens vis-à-vis du travail. Article 1203-2.- Nulle discrimination au travail ne peut être faite entre les travailleurs ostariens et les travailleurs étrangers. Titre XIII - Dispositions pour des catégories particulières d'emplois Chapitre Ier - Des emplois de nécessité absolue Article 1301-1.- Sont considérés comme emplois de nécessité absolue ceux nécessaires à la stabilité du pays ou à la protection et à la sécurité de ses habitants, en particulier ceux relatifs au maintien de l'ordre, à la défense nationale, à la santé, à la protection contre le feu ou contre d'autres dangers immédiats. Le secteur privé n'est pas exclu de cette catégorie. Article 1301-2.- Les salariés dans des emplois de nécessité absolue ne peuvent exercer de droit de grève. Article 1301-3.- En cas de nécessité absolue pour la stabilité du pays ou la sécurité de ses habitants, le Gouvernement, après consultation du Président de l'Assemblée Nationale peut appeler au travail des individus qualifiés à des emplois de nécessité absolue, qu'ils en exercent un ou non, pourvu qu'ils y soient aptes. Cet appel doit être confirmé par un vote de l'Assemblée nationale dans les deux semaines suivant l'appel. Cela inclut la suppression de congés ou l'ajout d'heures de travail sans consultation des salariés. Le salaire reçu pour les heures ajoutées dans ces conditions est majoré de 20 %. Dans le secteur privé, l'employeur est indemnisé par l'État pour cette majoration de salaire. Si un individu appelé à un emploi de nécessité absolue exerce déjà une autre activité professionnelle, l'employeur continue à le rémunérer régulièrement. L'État indemnise l'employeur pour ses pertes liées à l'incapacité d'un tel salarié à exercer son activité professionnelle. Une telle situation ne peut être un motif de licenciement. Chapitre II - De l'industrie artistique Article 1302-1.- Les employeurs opérant dans l'industrie artistiques peuvent, à l'embauche, discriminer leurs candidats en fonction de caractéristiques, notamment physiques, non liées à leur compétence, pourvu qu'elles soient pertinentes relativement à l'emploi proposé. Aucune discrimination ne peut, en revanche, être effectuée sur les salaires, le temps de travail ou les conditions de travail, dans la mesure où elle ne serait pas justifiée par un emploi ou un rôle différent. Titre XIV - Des peines encourues Article 1400-1.- Le travail d'un mineur hors des cas déterminés par le présent texte est passible de 5 ans de prison et 750 000 O$ta d'amende. Toute récidive est passible de 8 ans de prison. Article 1400-2.- Toute violation du contrat de travail, telle que constatée par le conseil du travail, est passible d'une amende allant jusqu'à 500 000 O$ta, ainsi que d'un dédommagement financier à la hauteur des capacités de paiement et des pertes occasionnées. Ces peines ne peuvent être prononcées qu'en cas de volonté constatée de tromper ou de profiter de l'autre partie sans son consentement. Un nouveau contrat de travail doit alors être conclu. Article 1400-3.- Le travail non déclaré est passible de 150 000 O$ta d'amende pour l'employeur et d'une amende correspondant à l'ensemble des salaires perçus pour le salarié. Tous deux peuvent être condamnés à de la prison avec sursis. S'il est capable de déterminer la détresse de l'employé dans l'exécution de ce travail, le conseil du travail peut ordonner la division par deux de l'amende attribuée au salarié. De plus, le conseil du travail peut ordonner le prélèvement de l'équivalent des contributions obligatoires non payées par l'employeur. Article 1400-4.- La violation d'une règle relative aux salaires et aux conditions de travail, pourvu qu'elle ne mette pas en danger la santé et la sécurité des salariés, est passible de 200 000 O$ta d'amende, ainsi que d'un dédommagement aux salariés, dont le montant est décidé par le conseil du travail. Article 1400-5.- La violation d'une règle relative au travail susceptible de mettre en danger la santé et la sécurité des salariés est passible de 5 ans de prison et de 1 500 000 O$ta d'amende, ainsi que d'un dédommagement aux salariés, de la fermeture de l'entreprise et de former une entreprise pendant 20 ans. Titre XV - Abrogé. Article 1500-1.- Abrogé. Article 1500-2.- Abrogé. Article 1500-3.- Abrogé. Article 1500-4.- Abrogé. Article 1500-5.- Abrogé. Titre XVI - De l'application du présent texte Article 1600-1.- Le présent texte remplace intégralement le précédent Code du travail. Article 1600-2.- Le présent texte entrera en vigueur un an après sa promulgation. Promulgué le 8 mai 225 à Lunont Elsa Altmann, Présidente de la République d’Ostaria.